P.A. 2009-2010

Bilans sociaux en France et en Belgique. Le point


Volet 2 : Transparence et reporting social

Mardi 7 juillet 2009, Xavier Dupret, 38587 signes.
Cet article a été visité 251 fois

Gresea asbl (Groupe de recherche pour une stratégie économique alternative)

Version imprimable de cet article Version imprimable

Les bilans sociaux existent depuis une trentaine d’années en France. En Belgique, c’est en 1995 que la loi va imposer aux entreprises de se plier à un devoir d’information économique. Après trois décennies d’application en France et près de quinze ans chez nous, quelles évolutions ont caractérisé les bilans sociaux ? Justifient-ils les espoirs que certains politiques et syndicalistes avaient placés en eux ?

En trente ans, les rapports de force entre salariés et employeurs ont profondément changé, au détriment des premiers. A cause de ce ressac, le mouvement de dérégulation Dérégulation Action gouvernementale consistant à supprimer des législations réglementaires, permettant aux pouvoirs publics d’exercer un contrôle, une surveillance des activités d’un secteur, d’un segment, voire de toute une économie.
(en anglais : deregulation).
de la sphère marchande passant sous le nom de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) a imposé ce concept comme un élément majeur déterminant le statut de l’entreprise dans la société. Au risque de délégitimer purement et simplement la conflictualité sociale ? En quoi la montée de la responsabilité sociale de l’entreprise affecte-t-elle les bilans sociaux et, plus généralement, l’information économique à destination des travailleurs ? Ces questions sont importantes pour les organisations syndicales qui ont besoin de données relativement complètes sur les entreprises pour élaborer leurs stratégies revendicatives.

Rétroactes

En 1977, la France, par voie législative, imposait aux entreprises dont l’effectif est supérieur à 300 personnes la publication d’un bilan social et, ainsi, de communiquer un certain nombre de données au public [1] . Selon le prescrit légal, les données du bilan social doivent inclure les éléments suivants : l’emploi, la rémunération, l’hygiène et la sécurité, les conditions de travail, la formation, les relations professionnelles ainsi que les conditions de vie dans l’entreprise. On notera que le bilan social "Made in France" ne devient définitif qu’après consultation du comité d’entreprise et que les salariés comme les actionnaires des entreprises concernées peuvent en recevoir gratuitement un exemplaire. Il doit également être envoyé à l’inspecteur du travail et remis aux commissaires aux comptes. On notera enfin que le bilan social a été conçu en France sous les auspices d’un organisme public, l’Anact, acronyme de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. (Pour une présentation in extenso de ses rubriques, voir annexe 1 et 2)

On est tout surpris de constater qu’à la fin des années 70 (à l’époque, les rapports de force étaient plus en faveur du monde du travail), la droite giscardienne était bien forcée d’envisager le conflit social comme inhérent à la vie de l’entreprise. Lorsque le bilan social fut porté sur les fonds Fonds (de placement, d’investissement, d’épargne…) : société financière qui récolte l’épargne de ménages pour l’investir ou le placer dans des produits financiers plus ou moins précis, parfois définis à l’avance. Il existe des fonds de pension, des fonds de placement, des fonds de fonds qui sont proposés à tout un chacun. En revanche, les hedge funds (fonds spéculatifs) et les private equity funds sont réservés à une riche clientèle.
(en anglais : fund)
baptismaux outre-Quiévrain, le ministre français du Travail, lors des débats parlementaires, situait les enjeux de l’information économique du côté de la concertation sociale : "l’entreprise restera toujours dans les sociétés libres un lieu de conflit. Mais s’il est des conflits dévastateurs et négatifs, il en est d’autres qui sont fructueux." [2] . Et le bon ministre de conclure, un brin candide et moralisateur, "le bilan social peut réduire le nombre des premiers et augmenter celui des seconds". [3]

Disposant de ces informations, nous pouvons poser un jalon dans notre réflexion. Le bilan social, dans sa version française, vise dès l’origine l’amélioration des conditions de travail en reconnaissant pleinement la valeur structurante du conflit social comme mode de régulation des relations industrielles. C’est à la lumière de ce point de départ que les évolutions en matière de "reporting social" doivent être appréciées et que des comparaisons peuvent être effectuées.

En 25 ans, de nouveaux outils sont apparus en France en matière de reporting. Quels sont-ils ? Et en quoi différent-ils fondamentalement de la philosophie du bilan social ?

All you need is love ?

On était en 1977. On fait un bond à 2002. Du social, on est entre-temps passé au "sociétal", une nouvelle forme, une nouvelle idée de bilan. Bilan sociétal, donc, qu’en dire ? Le bilan sociétal français, contrairement au bilan social qui est obligatoire pour les entreprises visées par la loi, relève fondamentalement d’une démarche volontaire. C’est une première différence. Il en est d’autres. Les rubriques – les critères – retenus pour fournir une information adéquate d’une entreprise ont aussi fait un "bond". En 1977, ils étaient exclusivement de type quantitatif, objectivable. En 2002, on est dans le qualitatif, la subjectivité la plus totale : exemple, ainsi, que la rubrique n°5 de "convivialité", censée fournir des indications sur "la capacité à entretenir des rapports entre les personnes : ambiance, relations, etc." (sic – descriptif complet en annexe 3). Le caractère fort qualitatif (et pour tout dire subjectif) des critères posés par le bilan sociétal pose, en l’occurrence, moins problème que la manière dont les constats sont posés. En effet, le dispositif du bilan sociétal n’inclut pas d’obligation Obligation Emprunt à long terme émis par une entreprise ou des pouvoirs publics ; il donne droit à un revenu fixe appelé intérêt.
(en anglais : bond ou debenture).
de consultation du conseils d’entreprise. Enfin, troisième différence, nous nous situons là clairement dans le cadre de la fameuse responsabilité sociale de l’entreprise et de la "soft law" qui se caractérise par "le recours à la norme d’origine privée élaborées par les parties elles-mêmes par opposition à la norme publique créée par un organe ayant une légitimité construite dans un ordre juridique". [4]

Le bilan sociétal a été élaboré par le CJDES (Centre des jeunes dirigeants et des acteurs de l’économie sociale) durant l’année 2002. A partir d’un questionnaire de 450 indicateurs, 15 critères (au demeurant forts intéressants) sont répertoriés par le bilan sociétal.

Le régime du bilan sociétal est globalement marqué par une déconflictualisation des relations industrielles. Sous l’emprise de la soft law, "les discours RSE [ndlr. Responsabilité sociale de l’entreprise] avancent sur une vision déconflictualisée de l’entreprise et plus généralement de la société, société dans laquelle des valeurs communes pourraient être définies et défendues". [5]

Dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale, "l’entreprise semble se rapprocher d’une fonction politique et préempter un rôle qui est celui du décideur politique." [6] Cela est sans doute lié au fait qu’elle s’autoproclame légitime pour ce qui est de l’évaluation. En opérant de la sorte, l’entreprise vise-t-elle autre chose qu’à renforcer son pouvoir vis-à-vis de la puissance publique et des salariés sans permettre à ces derniers de faire valoir un contre point de vue ? [7] Contrairement aux dispositions qui président à la production et au contrôle de l’information dans le cadre du bilan social.

D’écran de fumée en écran de fumée

Si l’on constatait un réel progrès dans la manière dont les grandes entreprises communiquent via les dispositifs RSE, on pourrait conclure que la montée en régime de la "soft law" n’équivaut pas à une régression par rapport à la vision du bilan social en termes d’information économique. Cela n’est pas le cas.

Prenons le cas – petit bond en arrière : 2001 – de la troisième progéniture du bilan "socialo-social" et, donc, de l’application de la "loi NRE", dite des nouvelles régulations économiques. "Fondée sur une exigence de transparence de l’information, cette loi dispose que les entreprises françaises cotées en bourse Bourse Lieu institutionnel (originellement un café) où se réalisent des échanges de biens, de titres ou d’actifs standardisés. La Bourse de commerce traite les marchandises. La Bourse des valeurs s’occupe des titres d’entreprises (actions, obligations...).
(en anglais : Commodity Market pour la Bourse commerciale, Stock Exchange pour la Bourse des valeurs)
devront, en plus des informations comptables et financières classiques,présenter, dans leur rapport annuel de gestion, un ensemble de données sur les répercussions environnementales et sociales de leurs activités". [8]

La loi NRE est en quelque sorte une extension du bilan social de 1977 et impose aux entreprises de communiquer sur des aspects non seulement sociaux mais aussi environnementaux (liste complète des rubriques : annexe 4).

Contrairement au bilan sociétal qui procède d’une démarche volontaire, les critères NRE sont fixés, comme on vient de le voir, par la loi. Tout devrait donc aller pour le mieux dans le meilleur des mondes. Hélas, la loi NRE souffre de plusieurs lacunes : "l’absence de sanctions, le manque de dispositifs de contrôle,- l’absence de définition précise concernant le périmètre concerné (holding Holding Société financière qui possède des participations dans diverses firmes aux activités différentes.
(en anglais : holding)
ou groupe / mondial ou national)" [9] ainsi que la non-implication du monde syndical qui, contrairement à ce qui passe avec les bilans sociaux, n’a pas voix au chapitre via les conseils d’entreprise.

Dans le cadre du dispositif de la loi NRE, l’entreprise est toute puissante pour établir une description de l’impact social et environnemental de ses activités. Ainsi, l’absence de sanction amène un certain nombre d’entreprises concernées par la loi à ne pas respecter cette dernière.

"En matière de conformité à la loi, voici trois ans que la moyenne ne progresse plus guère et oscille autour des 85%. Seulement 9 entreprises sont en conformité avec la loi". [10] Concernant les données émises par les entreprises, le doute n’est pas de mise : "les entreprises visent plutôt à enchanter leur monde qu’à en faire apparaître les contours complexes ou plus sombres (…). Il serait sans doute temps pour les entreprises de revoir leur manière de procéder pour l’élaboration de leur reporting social. L’exercice a de moins en moins d’intérêt pour le lecteur". [11]

Dans le cas, par exemple de la sous-traitance Sous-traitance Segment amont de la filière de la production qui livre systématiquement à une même compagnie donneuse d’ordre et soumise à cette dernière en matière de détermination des prix, de la quantité et de la qualité fournie, ainsi que des délais de livraison.
(en anglais : subcontracting)
, il apparaît que les données rapportées par quasiment toutes les entreprises cotées en Bourse Bourse Lieu institutionnel (originellement un café) où se réalisent des échanges de biens, de titres ou d’actifs standardisés. La Bourse de commerce traite les marchandises. La Bourse des valeurs s’occupe des titres d’entreprises (actions, obligations...).
(en anglais : Commodity Market pour la Bourse commerciale, Stock Exchange pour la Bourse des valeurs)
n’abordent ce sujet que sous la forme de déclaration de principes portant sur leur politique d’achat responsable. Bref, du vent !

Une involution s’est produite entre 1977 et 2001. Le reporting social apparaît de plus en plus marqué par un recul de la prise en compte de la conflictualité sociale au sein de l’entreprise. Ce mouvement régressif a une histoire. Il a pour cadre la montée du libéralisme Libéralisme Philosophie économique et politique, apparue au XVIIIe siècle et privilégiant les principes de liberté et de responsabilité individuelle ; il en découle une défense du marché de la libre concurrence. en Europe avec pour corollaire un certain nombre d’attaques sur les syndicats et le droit des salariés.

En Belgique ?

Une rapide comparaison entre les conceptions belge et française du bilan social atteste de la pertinence de cette grille de lecture. Le bilan social, dans sa version belge, oblige les entreprises à communiquer essentiellement les données relatives à l’emploi. A l’origine, nota bene, l’objectif de la loi sur le bilan social était de vérifier l’impact des aides publiques en faveur de l’emploi. C’est là une première différence avec le bilan social tel que conçu par le législateur français qui affichait de hautes ambitions en matière de critères retenus.

Le bilan social dans sa conception française envisage, depuis 1977, la situation de travail dans sa totalité et pas seulement sous l’angle de l’emploi (cfr. annexe 1). En outre, le bilan social, dans la législation française, doit être avalisé par le comité d’entreprise. Cette disposition associe fortement les syndicats au contrôle de l’information. Rien de tel en Belgique.

C’est que le bilan social belge a été introduit dans la législation en 1995 après que se soit produit dans la foulée le grand mouvement de régression sociale des années 80 et 90. En 1995, au moment où le bilan social belge voyait le jour, un auteur s’interrogeait : "le bilan social belge est plus modeste, centré sur l’emploi, plus lisible. (…). Deviendra-t-il un outil de concertation comme ce fut une ambition du bilan social français ?" [12] . Quinze ans plus tard, la réponse est évidente.

Car, entre-temps, le législateur belge a introduit une série de "simplifications" du bilan social. Ainsi, la loi du 23 décembre 2005 du pacte dit de "solidarité entre les générations" supprimait la rubrique du bilan social ayant trait aux mesures en faveur de l’emploi "dès lors qu’un organisme public sera en mesure de communiquer lesdites informations aux entreprises" [13] . (Tableau complet des rubriques du bilan social belge : annexe 5).

Les partenaires sociaux représentés au sein du conseil national du travail (CNT) se sont exprimés négativement sur les modifications apportées aux dispositions régissant le bilan social. Dans son avis 1536, le Conseil dit "se réserve le droit d’élaborer en temps opportun une proposition alternative concernant la simplification du bilan social, afin qu’elle puisse encore être introduite lors de l’examen parlementaire de l’avant-projet de loi par le biais d’un amendement". [14] Sur le site de la Chambre, on repère dans le rapport ayant trait aux travaux parlementaires que pour se conformer à l’avis du CNT, deux amendements ont été introduits le 15 décembre 2005 par la députée Greet Van Gool (Spa-Spirit).

Cela n’a pas visiblement empêché la simplification administrative de suivre son cours. Ainsi, la loi du 27 décembre 2006 stipule que l’employeur ne devra plus compléter de document en ce qui concerne l’usage, au cours de l’exercice, des mesures en faveur de l’emploi. Une matière évidemment sensible quand on connaît l’impact financier de ces mesures sur la sécurité sociale.

Dorénavant, c’est l’Office national de sécurité sociale (ONSS) qui fera parvenir ces données à l’employeur. Ce dernier communiquera unilatéralement (c’est-à-dire sans passer par une procédure d’avis) ces informations à son conseil d’entreprise (CE) ou, à défaut, à sa délégation syndicale ou encore, à défaut de ces deux organes, aux travailleurs de l’entreprise. Dans ce dernier cas de figure, ces informations doivent pouvoir "être consultées par les travailleurs au lieu où le règlement de travail doit être conservé, conformément à la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail". [15] Si l’employeur devait manquer à ces obligations d’information, des sanctions pénales sont prévues (emprisonnement de huit jours à un mois de prison et d’une amende de 26 à 500 euros ou d’une de ces peines seulement, l’employeur, son préposé ou mandataire). [16] Devenue effective en décembre 2008, cette disposition doit encore passer devant l’épreuve des faits. Passera, passera pas, l’information : affaire à suivre.

Avec le recul, il apparaît que des rapports de force différents sur le plan social ont présidé à la naissance des bilans sociaux en France et en Belgique. En 1977, le législateur français, vu le contexte historique de l’époque, ne pouvait pas ne pas inscrire le bilan social dans la trame des conflictualités sociales. Pour ce faire, il accordait un pouvoir d’avis au comité d’entreprise. Par là même, il faisait entrer l’information économique dans la sphère des droits acquis.

Vingt ans plus tard, le bilan social belge naissait bien fragilisé sur la scène des outils de "reporting social". La RSE avait produit un effet idéologique fâcheux qui amenait certains à professer que l’information économique pouvait se développer en dehors de toute prise en considération de la centralité dans la vie de l’entreprise du conflit capital Capital Ensemble d’actifs et de richesses pouvant être utilisés pour produire de nouveaux biens ou services.
(en anglais : capital, mais aussi fund ou wealth)
-travail.

Ce qui explique que dans son contenu même le bilan social belge est apparu bien maigrelet. Il se cantonne au seul chapitre de l’emploi alors que son grand frère français s’intéresse au travail dans sa globalité. Trop peu en prise avec l’ensemble des revendications potentielles de l’acteur syndical, le bilan social en Belgique était condamné, dès le départ, à n’exister que sur un mode, somme toute, mineur.

Annexe 1

Tableau 1. Rubriques du bilan social en France
L’emploi
La rémunération
L’hygiène et la sécurité
Les conditions de travail
La formation
Les relation professionnelles
Les conditions de vie dans l’entreprise

 

Annexe 2. Présentation in extenso des rubriques du bilan social français dans leur intégralité

1. EMPLOI

  • 11 Effectifs
    • Effectif total au 31/12
    • Effectif permanent
    • Nombre de salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée au 31/12
    • Effectif mensuel moyen de l’année considérée
    • Répartition par sexe de l’effectif total au 31/12
    • Répartition par âge de l’effectif total au 31/12
    • Répartition de l’effectif total au 31/12 selon l’ancienneté
    • Répartition de l’effectif total au 31/12 selon la nationalité

      - français

      - étrangers
    • Répartition de l’effectif total au 31/12 selon une structure de qualification détaillée
  • 12 Travailleurs extérieurs
    • Nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure
    • Nombre de stagiaires (écoles, universités ...)
    • Nombre moyen mensuel de travailleurs temporaires
    • Durée moyenne des contrats de travail temporaire
    • Nombre d’embauches par contrats à durée indéterminée
    • Nombre d’embauches par contrats à durée déterminée (dont nombre de contrats de travailleurs saisonniers)
    • Nombre d’embauches de salariés de moins de 25 ans
  • 14 Départs
    • Total des départs
    • Nombre de démissions
    • Nombre de licenciements pour cause économique, dont départs en retraite et pré-retraite I
    • Nombre de licenciements pour d’autres causes
    • Nombre de fins de contrats à durée déterminée
    • Nombre de départs au cours de la période d’essai
    • Nombre de mutations d’un établissement à un autre
    • Nombre de départs volontaires en retraite et pré-retraite
    • Nombre de décès
  • 15 Promotion
    • Nombre de salariés promus dans l’année dans une catégorie supérieure
  • 16 Chômage
    • Nombre de salariés mis en chômage partiel pendant l’année considérée
    • Nombre total d’heures de chômage partiel pendant l’année considérée

      - indemnisées

      - non indemnisées
    • Nombre de salariés mis en chômage intempéries pendant l’année considérée
    • Nombre total d’heures de chômage intempéries pendant l’année considérée

      - indemnisées

      - non indemnisées
  • 17 Handicapés
    • Nombre de handicapés au 31 mars de l’année considérée
    • Nombre de handicapés à la suite d’accidents du travail intervenus dans l’entreprise, employés au 31 mars de l’année considérée
  • 18 Absentéisme
    • Nombre de journées d’absence
    • Nombre de journées théoriques travaillées
    • Nombre de journées d’absence pour maladie
    • Répartition des absences pour maladie selon leur durée
    • Nombre de journées d’absence pour accidents du travail et de trajet ou maladies professionnelles
    • Nombre de journées d’absence pour maternité
    • Nombre de journées d’absence pour congés autorisés (événements familiaux, congés spéciaux pour les femmes ...)
    • Nombre de journées d’absence imputables à d’autres causes

2. REMUNERATIONS ET CHARGES ACCESSOIRES

  • 21 Montant des rémunérations
    • Le choix est laissé dans l’utilisation de l’un ou de l’autre des groupes de 2 indicateurs suivants :

      - Masse salariale annuelle totale
      - Effectif mensuel moyen
    • Rémunération moyenne du mois de décembre (effectif permanent) hors primes à périodicité non mensuelle - base 40 heures II
      OU
      Rémunération mensuelle moyenne
      Part des primes à périodicité non mensuelle dans la déclaration de salaire II

Grille des rémunérations

  • 22 Hiérarchie des rémunérations
    • Le choix est laissé dans l’utilisation d’un des deux indicateurs suivants :
      Rapport entre la moyenne des rémunérations des 10 % des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celle correspondant au 10 % des salariés touchant les rémunérations les moins élevées
      OU
      Rapport entre la moyenne des rémunérations des cadres ou assimilés (y compris cadres supérieurs et dirigeants) et la moyenne des rémunérations des ouvriers non qualifiés ou assimilés.
      Montant global des 10 rémunérations les plus élevées.
  • 23 Mode de calcul des rémunérations
    • Pourcentage des salariés dont le salaire dépend, en tout ou partie, du rendement
    • Pourcentage des ouvriers et employés payés au mois sur la base de l’horaire affiché

3. CONDITIONS D’HYGIENE ET DE SECURITE

  • 32 Répartition des accidents par éléments matériels
    • Nombre d’accidents liés à l’existence de risques graves - Codes 32 à 40
    • Nombre d’accidents liés à des chutes avec dénivellation
    • Nombre d’accidents occasionnés par des machines (à l’exception de ceux liés aux risques ci-dessus) - Codes 09 à 3
    • Nombre d’accidents de circulation - manutention - stockage
    • Nombre d’accidents occasionnés par des objets, masses, particules en mouvement accidentel
    • Autre cas
  • 33 Maladies professionnelles
    • Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l’année
    • Nombre de salariés atteints par des affections pathologiques à caractère professionnel et caractérisation de celles-ci
    • Nombre de déclarations par l’employeur de procédés de travail susceptibles de provoquer des maladies professionnelles
  • 34 Comité d’hygiène et de sécurité
    • Existence et nombre de C.H.S.
    • Nombre de réunions par C.H.S.
  • 35 Dépenses en matière de sécurité
    • Effectif formé à la sécurité dans l’année
    • Montant des dépenses de sécurité effectuées dans l’entreprise au sens de l’article R. 231-8 du Code du travail
    • Taux de réalisation du programme de sécurité présenté l’année précédente
    • Existence et nombre de plans spécifiques de sécurité

4 AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL

  • 42 Organisation et contenu du travail
    • Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternants ou de nuit :
    • Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternants ou de nuit de plus de 50 ans
    • Personnel utilisé à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne résultant du décret n° 76-404 du 10 mai 1976 (distinguer hommes - femmes)
  • 43 Conditions physiques de travail
    • Nombre de personnes exposées de façon habituelle et régulière à plus de 85 dbs à leur poste de travail
    • Réaliser une carte du son par atelier
    • Nombre de salariés exposés à la chaleur au sens de la définition contenue dans le décret du 10 mai 1976
    • Nombre de salariés travaillant aux intempéries de façon habituelle et régulière, au sens de la définition contenue dans le décret du 10 mai 1976
    • Nombre de prélèvements, d’analyses de produits toxiques et mesures
  • 44 Transformation de l’organisation du travail
    • Expériences de transformation de l’organisation du travail en vue d’en améliorer le contenu
  • 45 Dépenses d’amélioration des conditions de travail
    • Montant des dépenses consacrées à l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise, au sens de l’article L. 437-2 du Code du travail
    • Taux de réalisation du programme d’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise l’année précédente
  • 46 Médecine du travail
    • Nombre d’examens cliniques (distinguer les travailleurs soumis à surveillance médicale et les autres)
    • Nombre d’examens complémentaires (distinguer les travailleurs soumis à surveillance et les autres)
    • Part du temps consacré par le médecin du travail à l’analyse et à l’intervention en milieu de travail
  • 47 Travailleurs inaptes
    • Nombre de salariés déclarés définitivement inaptes à leur emploi par le médecin du travail
    • Nombre de salariés reclassés dans l’entreprise à la suite d’une inaptitude

Annexe 3. Critères du bilan sociétal français

1. Activité

Rapport entre l’occupation observée et les potentialités offertes par les ressources humaines et les équipements

2. Citoyenneté interne

Capacité de l’organisation à promouvoir la démocratie interne

3. Citoyenneté locale et économique

Mode de comportements avec les acteurs de l’environnement géographique immédiat visant à œuvrer dans un intérêt commun ou général
Modes de comportements avec les partenaires économiques externes visant à œuvrer dans un intérêt commun

4. Compétitivité

Capacité à faire face à la concurrence en s’adaptant aux évolutions du marché Marché Lieu parfois fictif où se rencontrent une offre (pour vendre) et une demande (pour acheter) pour un bien, un service, un actif, un titre, une monnaie, etc. ; un marché financier porte sur l’achat et la vente de titres ou d’actifs financiers.
(en anglais : market)

5. Convivialité

Capacité à entretenir des rapports positifs entre les personnes (ambiance, relations…)

6. Créativité et Esthétique

Capacité d’innovation, de développement de nouvelles idées
Capacité à fournir une qualité visuelle visant à l’harmonie des formes et des couleurs

7. Efficacité et Efficience

Rapport entre les résultats obtenus et les objectifs prévus
Rapport entre les résultats obtenus et les moyens ou ressources utilisés

8. Employabilité et développement des compétences

Capacité à fournir un potentiel de réemploi d’un salarié
Capacité à développer des compétences individuelles et collectives (organisation apprenante, qualifiante…)

9. Ethique

Capacité à respecter des valeurs auxquelles l’organisation adhère

10. Respect de l’environnement

Capacité à la préservation de ce qui est jugé à transmettre aux générations futures

11. Satisfaction

Capacité de réponse aux attentes des consommateurs et/ ou des salariés dans leur travail

12. Sécurité-Santé

Degré d’exposition aux risques encourus par le personnel, les clients et les tiers

13. Solidarité

Capacité à l’assistance, au soutien de publics prioritaires

14. Utilités sociale et collective

Capacité à fournir un service ou produit répondant à un besoin peu ou mal satisfait

15. Viabilité

Capacité de l’organisation à assurer seule sa longévité et sa pérennité

Source : RSE news, "Du bilan social au bilan sociétal"
(URL http://www.rsenews.com/public/dossier_social/bilan_societal.php?rub=2. Consultation en ligne en date du 21/05/09)

Annexe 4. Critères de la loi NRE (France)

Aspects sociaux

- 1° a) L’effectif total, les embauches en distinguant les contrats à durée déterminée et les contrats à durée indéterminée et en analysant les difficultés éventuelles de recrutement, les licenciements et leurs motifs, les heures supplémentaires, la main-d’œuvre extérieure à la société.
b) Le cas échéant, les informations relatives aux plans de réduction des effectifs et de sauvegarde de l’emploi, aux efforts de reclassement, aux réembauches et aux mesures d’accompagnement.

- 2° L’organisation du temps de travail, la durée de celui-ci pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, l’absentéisme et ses motifs.
- 3° Les rémunérations et leur évolution, les charges sociales, l’application des dispositions du titre IV du livre IV du code du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
- 4° Les relations professionnelles et le bilan des accords collectifs.
- 5° Les conditions d’hygiène et de sécurité.
- 6° La formation.
- 7° L’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés.
- 8° Les œuvres sociales.
- 9° L’importance de la sous-traitance Sous-traitance Segment amont de la filière de la production qui livre systématiquement à une même compagnie donneuse d’ordre et soumise à cette dernière en matière de détermination des prix, de la quantité et de la qualité fournie, ainsi que des délais de livraison.
(en anglais : subcontracting)
.

Aspects environnementaux

- 1. ° La consommation de ressources en eau, matières premières et énergie avec, le cas échéant, les mesures prises pour améliorer l’efficacité énergétique et le recours aux énergies renouvelables, les conditions d’utilisation des sols, les rejets dans l’air, l’eau et le sol affectant gravement l’environnement et dont la liste sera déterminée par arrêté des ministres chargés de l’environnement et de l’industrie, les nuisances sonores ou olfactives et les déchets.
- 2° Les mesures prises pour limiter les atteintes à l’équilibre biologique, aux milieux naturels, aux espèces animales et végétales protégées.
- 3° Les démarches d’évaluation ou de certification entreprises en matière d’environnement.
- 4° Les mesures prises, le cas échéant, pour assurer la conformité de l’activité de la société aux dispositions législatives et réglementaires applicables en cette matière.
- 5° Les dépenses engagées pour prévenir les conséquences de l’activité de la société sur l’environnement.
- 6° L’existence au sein de la société de services internes de gestion de l’environnement, la formation et l’information des salariés sur celui-ci, les moyens consacrés à la réduction des risques pour l’environnement ainsi que l’organisation mise en place pour faire face aux accidents de pollution ayant des conséquences au-delà des établissements de la société.
- 7° Le montant des provisions et garanties pour risques en matière d’environnement, sauf si cette information est de nature à causer un préjudice sérieux à la société dans un litige en cours.
- 8° Le montant des indemnités versées au cours de l’exercice en exécution d’une décision judiciaire en matière d’environnement et les actions menées en réparation de dommages causés à celui-ci.
- 9° Tous les éléments sur les objectifs que la société assigne à ses filiales à l’étranger en matière environnementale
Source : http://www.rsenews.com/public/dossier_eco/decret-loinre.php?rub=1 (Consultation en date du 26 mai 2009).

Annexe 5. Rubriques du bilan social belge (schéma complet)

1. personnes occupées.

A. Travailleurs inscrits au registre du personnel.

1. Au cours de l’exercice considéré et de l’exercice précédent : pas de modifications

2. A la date de clôture de l’exercice.

Hormis le type de contrat de travail, le sexe et la catégorie professionnelle, les renseignements doivent être fournis selon le niveau d’études. L’arrêté royal ne précise pas ce qu’il faut entendre par « niveau d’études ». Dans les formulaires de la Banque Nationale de Belgique, le niveau d’études est scindé en : études primaires, secondaires, supérieur non universitaire et universitaire.

B. Personnel intérimaire et personnes mises à disposition de l’entreprise.

2. Mouvements du personnel au cours de l’exercice considéré

A. (Entrées) et B. (Sorties) ne doivent plus être mentionnées par sexe et par niveau d’études mais uniquement par type de contrat de travail et par motif de fin de contrat.

3. Renseignements sur les activités de formation suivies par les travailleurs et dont le coût est pris en charge partiellement ou intégralement par l’employeur.

A. Les formations se répartissent comme suit :

1. La formation professionnelle continue. Par formation professionnelle continue, on entend la formation qui vise à élargir les connaissances ou à améliorer les compétences des travailleurs.

a. formation professionnelle formelle : les cours et les stages conçus par des formateurs et des conférenciers gérés par l’entreprise, elle-même, ou par un organisme extérieur à l’entreprise.

b. formation professionnelle informelle : les activités d’apprentissage qui sont en relation directe avec le travail et déterminées en fonction des besoins individuels sur le lieu du travail de l’apprenant.

2. La formation professionnelle initiale.

On entend par là, la formation délivrée aux personnes occupées dans le cadre d’un système alternant formation et travail.

3. Données.

Pour chaque type de formation visé ci-dessus, cet état mentionne, par sexe, le nombre de travailleurs qui ont suivi la formation, le nombre d’heures de formation suivie ainsi que le coût de ces formations.

1.Pour la formation continue formelle, sont repris, par sexe :– le coût brut de la formation constitué par les coûts directement liés à la formation ;– les cotisations payées et/ou les versements à des fonds Fonds (de placement, d’investissement, d’épargne…) : société financière qui récolte l’épargne de ménages pour l’investir ou le placer dans des produits financiers plus ou moins précis, parfois définis à l’avance. Il existe des fonds de pension, des fonds de placement, des fonds de fonds qui sont proposés à tout un chacun. En revanche, les hedge funds (fonds spéculatifs) et les private equity funds sont réservés à une riche clientèle.
(en anglais : fund)
collectifs dans le cadre de cette formation ;– les subventions et autres avantages financiers octroyés à l’entreprise dans le cadre de cette formation ;– le coût net de la formation (obtenue par l’addition du coût brut des cotisations payées et des versements à des fonds collectifs, dont sont déduits les subventions et autres avantages financiers octroyés à l’entreprise dans le cadre de cette formation).

2. En ce qui concerne la formation continue, informelle et la formation initiale est mentionné, par sexe, le coût net afférent à chacune de ces formations.

Source : Bulletin de l’institut professionnel des comptables et fiscalistes agréés, pp. 6-8, 17 août 2008 (http://www.ipcf.be/Uploads/Documents/doc_1719.pdf)
NB : Les entreprises et associations qui occupent 20 à 49 travailleurs comme définis doivent établir leur bilan social suivant un modèle abrégé.

Rubriques du bilan social belge (schéma abrégé)

1. Travailleurs inscrits au registre du personnel au cours de l’exercice et de l’exercice précédent ; pour ceux inscrits à la date de clôture de l’exercice, il faut distinguer à présent les informations selon le niveau d’études.

2. Mouvements du personnel au cours de l’exercice est inchangé.

3. Renseignements sur les activités de formation. Identique à ce qui est prévu au schéma complet.

Source : Ibid.





[1Au départ, le bilan social "made in France" ne concernait que les entreprises de plus de 750 salariés. Le champ d’application s’est finalement vu élargi, intégrant les entreprises à partir de 300 salariés.

[2Jacques Igalens, "Etude comparative des conceptions française et belge du bilan social" in "Vingtième anniversaire du bilan social", LIRHE, Toulouse, p.118, 1997 (URL : http://www.e-rh.org/documents/bilan/etude_comparative.pdf. Date de consultation : 29 mai 2009)

[3Cité par Jacques Igalens, ibid.

[4Marie-Ange Moreau, "La recherche de nouvelles méthodes de régulation sociale : quelles fonctions ? Quelles complémentarités ?", European University Institute, Department of law, mai 2005, p.5. (URL : http://www.iue.it/PUB/law05-08.pdf). Consultation en date du 23/05/09)

[5CatherineBodetetThomasLamarche, "La Responsabilité sociale des entreprises comme innovation institutionnelle. Une lecture régulationniste", Revue de la régulation, Juin 2007.

[6Ibid.

[7Raisonnement repris à CatherineBodetetThomasLamarche, op.cit.

[8Source : http://www.rsenews.com/public/dossier_eco/loi-nre.php?rub=1 (consultation en date du 26 mai 2009)

[9Ibid.

[10Groupe Alpha, "Les informations sociales dans les rapports 2007. Sixième bilan d’application de la loi NRE", octobre 2008,p.4.

[11Ibid.,p.5.

[12Jacques Igalens, op.cit., p.124.

[13http://www.emploi.belgique.be/defaultNews.aspx?id=15950 (Site du service public fédéral Empli, travail et concertation sociale).

[14http://www.cnt-nar.be/AVIS/avis-1536.pdf, 30 novembre 2005 (consultation en date du 29 mai 2009).

[15Article 220, alinéa 3 de la loi du 27 décembre 2006 portant des dispositions diverses (1)

[16Article 227 de la loi du 27 décembre 2006 (Ibid.)